La Transformación Digital no es 'la cuestión', es la transformación cultural de las personas

Espero que el juego del título no dé lugar a equívocos, indudablemente la Transformación Digital es fundamental en cuanto a sus aportaciones a la eficacia de las empresas, y, por su puesto, a la eficiencia. Eficacia y eficiencia, el típico binomio que a más de uno le vuelve loco. Sin duda, la Transformación Digital requiere de una aproximación profesional y rigurosa que permita beneficiarse de todas las ventajas de las nuevas tecnologías. Ventajas desde un punto de vista más macro del funcionamiento global de la organización, y más micro, del usuario, de la persona.

Hasta aquí todo bien, pero dando por obvio que la parte técnica debe ser profesional, nos acercamos al quid del asunto, la transformación. Y entramos en el psicobusiness de pleno, la fusión de la psicología con la actividad empresarial en pro de la mejora del negocio existente. La transformación, más que digital, que en todo caso le llamaría directamente “proyecto digital”, está en las personas (psico); y tanto lo digital como las personas tienen que estar guiadas hacia el negocio (business). Ésta es realmente la cuestión: la transformación de las personas a través de un objeto concreto, que, en este caso, es un “proyecto digital”; podía haber sido cualquier otro proyecto, como la decidida orientación al cliente de la organización, sobre la que me vienen unos cuantos proyectos realizados a la cabeza.

Asentemos que donde está “la cuestión” realmente importante y compleja es en la gestión del cambio en las personas, es decir, en la transformación cultural de la empresa. Y no estamos hablando de otra cosa que alcanzar la predisposición de las personas a aceptar el cambio (digital), integrarlo con agilidad y sacarle el máximo partido. Dependiendo del tipo de organización, madurez, edad, mentalidad, sector... puede llegar a ser todo un desafío.

Y la siguiente analogía nos permite poner en valor la aproximación del psicobusiness: personas somos y funcionamos como tal, ya seamos clientes, proveedores, informáticos, de recursos humanos, CDO, o hasta el “Chief Transformation Officer” (¡Toma ya! El que se ha inventado el término se ha quedado como un rey el tío).

Y vamos con la analogía. En ocasiones, en la Transformación Digital, estamos en la misma casuística que con la gestión imperfecta del mercado. Si nos centramos decididamente en el producto, como decimos en marketing, estaríamos en la 3ª miopía de Kotler, en la óptica de producto, en este caso el producto sería “el proyecto digital”. Esta miopía plantea la creencia que, si el producto es perfecto, todo fluirá… ¡error! Realmente el foco inspirador no es el producto, sino las personas; con sus necesidades (implícitas o explícitas) y sus formas de pensar (racionales o emocionales) y de actuar (planificadas o espontáneas); y todo ello en un entorno… y en un generar negocio, que, no te olvides, es para lo que nació la empresa. Casi nada.

Demos entonces una pincelada, a uno de los términos clave de “la cuestión”, la cultura empresarial, y que se define como las asunciones básicas compartidas que el grupo aprende para resolver los problemas de adaptación externa e integración interna; han funcionado lo suficientemente bien para ser consideradas válidas y ser enseñadas como la forma correcta de percibir pensar y sentir en relación con los problemas.

Y sobre la que hay quien se atreve a resumir: la cultura organizacional es la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización de otra; es holística, históricamente determinada, socialmente construida y difícil de cambiar.

Ya está, ya podemos trasladar al Chief Transformation Officer:  “mira CTO, es sencillo, la misión de tu proyecto de transformación digital, es que tienes que transformar la programación colectiva de la mente, que es socialmente construida, compartida, difícil de cambiar, y está considerada que debe ser enseñada como la forma correcta de pensar y sentir… y entonces tienes que transformar lo que hemos hecho así históricamente, con éxito; y los principales inculcadores durante todo este tiempo han sido los líderes influyentes de la empresa, que, por cierto, son también tus jefes...”

El tema tiene lo suyo, por lo que, en próximos artículos, iremos viendo cómo desgranamos y gestionamos con criterio todo esto, porque la innovación siempre ha sido gestión del cambio, y la gestión del cambio, siempre ha tenido a las personas como referente; y, por lo tanto, a la cultura empresarial.

Cada organización requiere de un estudio profesional, y me atrevería a decir astuto; una comprensión de los mecanismos que actúan en esa cultura, y, de ahí, generar unas actuaciones imprescindibles para poder desarrollar transformaciones de éxito. Además, éstas tendrán como principal bastión la absoluta sensibilización e involucración de los líderes formales… e informales.

Asier de Artaza. Director de www.yesmanagement.es