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Les necesitamos, pero no les gustamos

  • José Luis Montes

Millennials

Hablaba hace poco con altos directivos de un gran Integrador de sistemas acerca del reto (ellos lo llamaban "grave problema") que tienen para atraer talento, retenerlo y facilitar que explote toda su capacidad de generar innovación y valor sostenido.

El asunto era complejo, porque no se trataba solamente de conseguir contratar a suficientes empleados con las capacidades necesarias, algo que ya de por sí les resultaba un camino pedregoso, sino que tenían serias dificultades para obtener implicación (engagement) enlazado a ) de los actuales.

No se trata de algo banal, de un nice to have, por tres factores fundamentales:

- Las compañías de venta de soluciones tecnológicas son crecientemente organizaciones basadas en el talento, no en el producto, de forma que si tienen problemas con el ciclo del talento entonces los tienen con su core business.

- Hay centenares de estudios en todo el mundo que demuestran desde diversas ópticas la elevada capacidad de generar valor sostenido para las empresas que tienen los empleados implicados frente a los que no lo están: reducción de absentismo y sabotajes, incremento de las ventas, del margen medio y de los índices de satisfacción de los clientes son solamente algunos de los índices que lo demuestran.

- En un sector como el de TI, en el que la innovación es consustancial al negocio, no es un acelerador sino el negocio mismo, muchas empresas ven como los empleados más innovadores se van de las organizaciones para fundar start-ups con las innovaciones que son capaces de generar, porque no ven dentro de la empresa el entorno necesario e interesante personal y profesionalmente para ser intraemprendedores en lugar de emprendedores. 

Por situar el reto en un marco numérico, hoy ya el 50% de los empleados son de la generación Millennial y se espera que para el 2025 lo sean el 75%. Y para el año que viene, ya en 2017, se espera que el 50% del consumo mundial lo estén haciendo las personas de dicho segmento de edad (según un estudio recientemente presentado por SAP). Es decir, que tanto como empleados, como talento, y como clientes, representan ya la mitad del total y obviamente esa posición va a crecer. Está claro que les necesitamos, estemos en el sector que estemos son un segmento tremendamente relevante, pero es que en el Sector TI son aún más determinantes.

El reto, o el problema si prefieres llamarlo así, estriba en que las organizaciones de nuestro sector, como en general las de casi cualquier otro, están configuradas de la forma tradicional … y cuando digo “tradicional” me refiero a que están fundamentadas básicamente en los mismos principios con que los sumerios crearon hace 5.000 o 6.000 años las primeras ciudades-estado en el sur de Mesopotamia, es decir, centralizadas, reglamentadas, analógicas, jerarquizadas y departamentales.

Cuando me muevo en los entornos globales de IoT, de machine learning, de asistentes digitales, M2M, de realidad aumentada o del mobile engagement context aware, o el Big Data, por poner algunos ejemplos de los entornos tecnológicos que están explotando y van a marcar claramente el futuro, veo principalmente millennials que no proceden de nuestro sector. Y no solamente ingenieros e informáticos: hay montones de matemáticos y físicos, por ejemplo.

Y las empresas de nuestro sector son raras y luchan por ser relevantes en unos entornos en los que muchos de los que lideran el meollo son nuevos o proceden de otros sectores. La mayoría de nosotros no estamos donde está nuestro futuro y, aquellos que de nosotros sí estamos, partimos casi de cero relevancia, y hasta en algunos casos se nos mira con suspicacia por encima del hombro: “mira los dinosaurios de la informática como pelean por sacar la cabeza del agua en éste nuevo mundo”, parecen decirnos.

Pero ¿por qué nos cuesta tanto atraer al tipo de persona que más crecientemente necesitamos? No es que no les gusten las empresas de tecnología, porque de hecho hoy en día al menos la mitad de las empresas que más valor tienen del mundo son tecnológicas y están llenas hasta la bandera de este perfil de talento (de hecho, 4 de las 5 primeras lo son), así que parece que hay conexión entre valor generado, talento joven y tecnología.

Recientemente hemos cerrado una alianza con el líder global en búsqueda de profesionales cualificados, que tiene una división de Sector TI tremendamente activa, en la que muchos de los perfiles buscados son del tipo que hoy nos ocupa, y la razón de buscar esta colaboración ha sido la creciente demanda que teníamos entre nuestros clientes de ayuda en la solución de este reto.

Hay centenares de estudios acerca de cómo son los Millennials como profesionales, cómo les gusta trabajar y qué aprecian en las empresas que seleccionan para formar parte de ellas, qué les hace implicarse a fondo en las mismas o qué les impulsa a abandonarlas. Price presentó un muy interesante estudio acerca de cómo son en el trabajo con un buen número de participantes españoles, que te recomiendo que leas. También te interesará el informe que presentó Telefónica sobre los Millennials y su relación con la tecnología.

En la reunión de trabajo que mencionaba al inicio, las primeras opiniones que los asistentes pusieron sobre la mesa fueron las que ya me esperaba: “es que solo les interesa el dinero, y nosotros no podemos competir con Google”, y “quizá lo que tenemos que hacer es redecorar las oficinas y poner un futbolín en la zona de descanso”.

Y, a ver, claro que también estos empleados quieren ganar un buen sueldo y le tienen alergia a los espacios decorados de forma impersonal y funcional como en los años 90 … ¿y quién no? Pero el asunto va más lejos y es mucho más profundo que todo eso. Las nuevas generaciones, y especialmente las personas de más talento y formación, son cada vez más exigentes también con los aspectos no cuantitativos de la propuesta de valor laboral que les haces: son mucho menos jerárquicos, trabajan (y aprecian) mejor en equipo, son trans-departamentales y multidisciplinares, cambiantes y complejos, absolutamente digitales, sociales, y además de por el “qué” se preguntan (y te preguntan) por el “por qué”.

Su “fidelidad” (una palabra que a muchos de ellos les genera sarpullido) tienes que ganártela con algo que se ha dado en llamar “la Experiencia de Empleado”, que es un concepto mucho más global, completo y complejo, que el de las condiciones salariales. De hecho, en muchas de las organizaciones con mayor éxito y relevancia del mundo, muchas de ellas de nuestro sector (Cisco, Microsoft, Intel, SAP, por nombrar solamente a algunas) tienen ya altos directivos cuyo cargo y rol es específicamente ese, el de ocuparse de la experiencia de los empleados en tanto que lo son. A veces como cargos independientes, a veces bajo la órbita de los RRHH, a menudo incluso re-denominando éste departamento.

Así que lo que hace que atraigas (o repelas) el talento que necesitas desesperadamente para competir y para que poseas la innovación en lugar de tener que comprarla, es una suma de tus condiciones laborales (que sí, que también importan), y esta experiencia de empleado, que abarcaría 3 entornos fundamentales: el físico (aquí es donde entraría, entre otras cosas, ese futbolín que tan superficialmente muchos mencionan), el entorno cultural (entre otros factores, porque los nuevos talentos odian trabajar en una empresa cuyos valores y cultura no están alineados con los suyos personales), y el entorno tecnológico (de hecho, hace un par de años trabajé con Microsoft en ayudar a las empresas que desarrollan sobre sus tecnologías a entender cómo debían de ser dichos desarrollos para responder a las nuevas formas de trabajo de los Millennials, y los participantes se llevaban bastantes sorpresas).

Sobre este último punto, les preguntaba a los participantes en el grupo de trabajo cuantos conocían, no ya usaban, herramientas de trabajo colaborativo como por ejemplo Slack, Trello, Evernote o Basecamp, y apenas alguno conocía alguna de estas dos últimas. Explicas que estas personas son eminentemente sociales digitales, y preguntas cuál es el Klout de cada uno, y casi nadie sabe de qué le estás hablando. Hacemos nuestro ranking de influenciadores del Canal TIC en Redes Sociales, y el que esto suscribe y el director de ésta publicación estamos en el Top 5, muy por encima de fabricantes y empresas integradoras enormes y muy relevantes con 10, 50 o 100 veces más seguidores que nosotros … pero que no les hacen ni caso, no les siguen.

Así que, sí, también hemos de ser competitivos en salarios y tratar bien a los empleados, ¡por supuesto! (la mitad de las empresas presentes en Trabajobaasura son de nuestro sector, ahí lo dejo), pero si queremos tener éxito en el reto de atraer, retener e implicar a los talentos jóvenes que nuestras empresas necesitan, tenemos que ir más allá de ello, y plantearnos cuál es la experiencia de empleado que estamos ofreciendo y cómo podemos mejorarla. Por cierto: que muchas de las cosas que hagamos para ello, TAMBIÉN harán que las personas de más edad estén más implicadas, porque la batalla por el talento en algunos aspectos fundamentales no tiene edad.

José Luís Montes,  Managing Partner, SmartChannel Technologies